Comme il a été discuté dans les dernières billets, un des rôles du conseil d’administration est de nommer les hauts dirigeants et de fixer leur rémunération. Mais combien vaut un gestionnaires?
Une récente étude du centre canadien de politiques alternatives[1] nous informe que la première journée officielle de travail, soit le 2 janvier, à 13h11, la majorité des 100 PDG les mieux rémunérés au Canada ont déjà encaissé le salaire moyen des travailleurs canadiens, soit 46 634$ en 2012. Pour cette même année, la palme revient à E. hunter Harisson, le PDG du Canadian Pacifique avec une rémunération globale de 49 151 065$. La moyenne de la rémunération globale de cette organisation s’établit à 7 960 300$, soit 171 fois le salaire moyen. Entre 1998 et 2012, leur pourcentage de gain après ajustement pour l’inflation a augmenté de 73% contre 6% pour ce qui est du salaire hebdomadaire moyen.
Est-ce justifié de donner une telle rémunération à un gestionnaire?
Il faut d’abord comprendre que la rémunération globale comprend plusieurs éléments. En effet, le montant de 7 960 300$ moyen est réparti de la façon suivante : 1 million est en salaire de base, 3,02 millions est en primes et avantages indirects comme le fonds de pension, finalement environ 4 millions est en attribution d’actions et d’options d’achats d’actions. On a donc 5,66 millions, soit 71% de la rémunération globale, qui est directement liée à la performance de l’entreprise. Ce 71% peut donc être effacé en tout temps si l’entreprise n’obtient pas les rendements souhaités.
Pour ma part, je crois que cette façon de faire a du bon et du mauvais. Tout d’abord, en lien directement avec la rémunération au rendement, les actionnaires adoptent une façon de faire pour s’assurer que les intérêts des gestionnaires soient en liens avec les leurs. Par contre, trop souvent les gestionnaires trouvent les moyens de contourner cette protection dans le but de maximiser leurs intérêts. On a été en mesure de le voir dans les scandales boursiers d’Enron, où les dirigeants ont volontairement manipulé les états financiers dans le but d’augmenter leur rémunération[2]. Une étude sur l’horizon des décisions des PDG nous informe que la moyenne des mandats de ces derniers est de 4 ans[3]. Avec un tel horizon, il est très surprenant que ceux-ci prennent des décisions qui favoriseront la création de valeur à long terme.
Avant de limiter la rémunération des PDG, je crois qu’il serait mieux de faire en sorte que la rémunération soit en ligne le plus possible avec la création de richesse à long terme. Est-ce que le PDG du Canadian Pacifique mérite sa rémunération? http://www.cpr.ca/fr/news-and-media/news/Pages/cp-announces-record-fourth-quarter-2013-results.aspx
Excellent post! Je suis tout à fait d'accord avec toi Joel. La façon de rémunérer les dirigeants est dysfonctionnelle. On a même dépassé le problème d'agence classique. H. Boisvert (2010) recommande l’instauration d’un cadre restrictif aux négociations entre CA et dirigeants car le pouvoir de ces derniers est si fort qu’il peut être dommageable à l’entreprise. Un article du Conference Board of Canada va également dans ce sens. Les systèmes actuels n’étant plus efficients, l’article nous apprend l’émergence de nouveaux acteurs sensés intervenir dans la régulation de la rémunération. (CCGG, Compensation Committee Chair…) mais leur efficacité est loin d'être prouvée. Parmi les limitations possible au pouvoir de négociation des dirigeants, le Say on Pay s’est développé. Il s’agit d’une pratique qui permet aux actionnaires de voter la rémunération du dirigeant. L’aspect social et transparent plait mais le vote reste consultatif. Ce qui pourrait entrainer des problèmes de gouvernance d’après C. Mangen & M. Magnan (2012).
RépondreSupprimerTa conclusion me parait la meilleure, on ne peux pas décemment lier la rémunération aux ventes ou aux résultats à court termes. Mais aucun système n'a encore fait ses preuves en matière de rémunération sur les résultats à long terme. Jensen & Al, en 2004 conseillaient de sortir du cadre actuel pour ne pas reprendre les travers d'anciens systèmes. Malheureusement la littérature actuelle ne propose pas de solution satisfaisante. Pourtant un changement dans ce domaine bénéficierait aux propriétaires et aux gestionnaires.
C. Mangen, M. Magnan, 2012, “Say on Pay”: A Wolf in sheep's Clothing?, ACAD MANAGE PERSPECT May 1, 2012
Jensen, Murphy, Wruck, 2004, Remuneration: Where We've Been, How We Got to Here, What are the Problems, and How to Fix Them, Harvard NOM Working Paper No. 04-28; ECGI - Finance Working Paper No. 44/2004
H. Boisvert (2010), LA RÉMUNÉRATION INCITATIVE : UN MÉCANISME IMPORTANT DU CONTRÔLE DE GESTION, Cahier de recherche CICMA 10-02, ISSN : 1498-2722
Gurupdesh Pandher, Russell Currie, 2012, CEO compensation: A resource advantage and stakeholder-bargaining perspective, Strategic Management Journal, Volume 34, Issue 1, pages 22–41, January 2013
Les articles que tu mentionne sont très intéressants.
RépondreSupprimerPour ce qui est de la rémunération d'un dirigeant, je ne sais pas encore quelle est la meilleure formule, mais je sais que dans certains cas on dépasse vraiment les bornes. Je suis pas mal sur que l'on pourrait avoir 50 gestionnaires à 1 millions capable de faire la même chose que 1 gestionnaire à 50 millions. Je crois effectivement que les actionnaires devrait se réveiller et mettre un frein à la surenchère. Il s'agit de leur argent après tout.