Où sont les femmes sur les CA?

Après avoir abordé le sujet de la sous-représentation de la femme aux postes décisionnels des entreprises, voici une série de billets concernant la place de la femme sur les conseils d’administration. La représentation des femmes sur les CA est sans doute un des sujets touchant les femmes du monde des affaires qui a fait le plus parler de lui au cours des dernières années et qui continue à être d’actualité. À la fin de l’année 2013, un article de La Presse traitait de la nomination d’une femme au conseil d’administration de Twitter. On pouvait lire que l’entreprise avait reçu des reproches concernant la composition de son CA, à l’approche de son introduction en bourse en novembre dernier. En effet, on ne pouvait pas vraiment qualifier le CA de Twitter comme étant diversifié étant donné qu’il n’était composé que de sept hommes blancs. L’ajout d’une femme au CA de l’entreprise, à la suite de ces reproches, soulève selon moi quelques interrogations sur les motivations réelles de ce changement pour l’entreprise et sur les préjugés touchant les femmes qui sont encore tenaces dans notre société.  

L’exemple de Twitter représente bien la problématique actuelle concernant la sous-représentation des femmes sur les CA des entreprises. En termes de chiffres, les femmes représenteraient la moitié de la population active du Canada. Par contre, en 2012, au niveau des 500 entreprises les plus importantes du Canada selon le Financial Post 500 (FP500), il n’y aurait que 14,5% des places aux conseils d’administration qui seraient occupées par des femmes. Également, en ne tenant pas compte des sociétés d’État, cette statistique passerait de 14,5% à 10%. Pour finir, aucune femme ne siègerait aux conseils d’administration d’environ 40% de ces 500 entreprises. Pour ce qui est des sociétés cotées en bourse, cette proportion serait de 50%. En France, pour la même année, on comptait 24% de femmes dans des conseils d’administration de grandes entreprises. Par contre, il est important de souligner que la France a imposé en 2011 des quotas concernant le nombre minimum de femmes sur les CA, ce qui est différent du Canada. Un reportage passé à Radio-Canada résume bien cet enjeu au Québec.

Dans un précédent billet sur ce blog, une collègue mentionnait que le nombre de personnes dans une CA  est d’environ 5 à 11. Considérant le nombre de places possible qu’il y a dans un CA, je trouve absurde le fait qu’il y ait près de 40% à 50% des entreprises qui ne posséderaient aucune femme sur leur CA. Je trouve ces proportions énormes, car selon moi, il devrait y avoir des femmes dans les tous les conseils d’administration des entreprises. Cependant, lorsque je dis « des femmes », il est important de souligner que je veux dire plus qu’une par CA. En effet, ce n’est pas en plaçant seulement une femme dans un CA possédant environ neuf sièges que l’on pourra se vanter de respecter des principes d’égalité homme-femme. Si vous me permettez l’expression, la présence de seulement une femme dans un CA représente pour moi plus de la « poudre aux yeux » que le réel résultat d’un changement. Implicitement, cela sonne plus comme la réponse rapide à l’environnement externe, lorsque ce dernier devient mécontent à ce sujet. Même si la nomination d’une femme dans un CA représente une énorme amélioration, il ne faut pas que les entreprises s’arrêtent là. Je suis d’avis qu’il faut viser environ la parité entre les hommes et les femmes sur les conseils d’administration. Il est temps de reconnaître que les femmes sont aussi compétentes que les hommes en matière de gestion.

Comité d’audit : Rôles et réalité d'aujourd'hui

Dans le billet "Le comité d'audit : Règlement 52-110", j’explique brièvement le règlement sur les comités d’audit qui donne les lignes directrices sur ceux-ci. Le nombre de mesures augmente sans cesse, tout comme le nombre de fraudes et de corruptions.  Le comité d’audit, qui existe depuis maintenant plus de 40 ans, joue donc un rôle de premier plan dans la lutte contre les informations financières mensongères. La caricature ci-contre démontre bien que son efficacité est cependant constamment remise en cause puisque le nombre de fraude continue d'augmenter malgré la présence des comités.

Dans la webémission en anglais intitulée « Pleins feux sur le comité d’audit : questions de fin d’exercice [1], on aborde plusieurs questions très intéressantes le travail du comité d’audit. De plus, ce sont de vrais professionnels qui travaillent dans le domaine, tel que Bill MacKinnon, le président du comité d’audit de TELUS Corporation. Le rôle le plus important du comité est d'assurer la véracité des informations fournies dans les états financiers et qui sont transmises, soit par la gestion des mandats de l'auditeur interne ou en plus grande partie, la gestion de l’auditeur externe.La relation avec l'auditeur interne fait l'objet de plus en plus d'intérêts et de recherches. Il aide le comité à s'assurer du bon fonctionnement du contrôle à l'interne. (Pour plus d'informations, voir : Lien audit interne)

De plus, le comité a la responsabilité de sélectionner l'auditeur externe et ils doivent tenir compte de deux éléments essentiels lors de son choix : son indépendance (essentielle) et la qualité de son jugement professionnel. Ensuite, il est important que l’auditeur externe ait une bonne connaissance de la stratégie de l’entreprise et de ses facteurs clés de succès. Je crois, en effet, qu’il est essentiel que celui-ci connaisse bien l’entreprise pour participer à l’élaboration du plan d’audit et à l’évaluation des risques potentiels. 
 

De plus, puisque c'est les membres du comité d'audit qui ont un lien direct avec l'auditeur externe, ils doivent s’assurer de créer un lien de communication et d’interaction entre l’auditeur externe, les dirigeants, eux-mêmes et s’il y a lieu, les auditeurs internes. Cette collaboration est importante lors de l’élaboration des stratégies de l’entreprise et des risques potentiels de l’entreprise. Il est pertinent aussi de mentionner qu’un des défis réels des entreprises internationales est de faire le pont entre les différents auditeurs externes qui travaillent dans les pays différents. La compatibilité de leurs évaluations est importante et les variations peuvent constituer un risque en soi. Toutefois, on pourrait se demander si les interactions avec les dirigeants, les connaissances du plan d’affaires et des stratégies de l’entreprise, ainsi que de ses facteurs de succès peuvent affecter l’indépendance de celui-ci?

[1] http://www.corpgov.deloitte.com/site/canfre/conseil-d-administration/programme-administrateurs-avertis/jan-9-2014

Le comité d’audit : Règlement 52-110

Dans le billet «Compétences et comité des CA», je discute des rôles et des différents comités que doivent former les membres du CA. J’ai décidé de faire un billet exclusivement sur le règlement 52-110 sur le comité d’audit (ou comité de vérification) puisqu’il est très important de connaître les responsabilités légales de ce comité.

La dernière version  du Règlement 52-110 sur le comité d’audit [1] est de 2011 et il prévoit les responsabilités, la composition et les pouvoirs du comité d’audit. Dans ce règlement, on retrouve dans la première section les définitions importantes sur le sujet, notamment celle du comité d’audit :

«comité d'audit»: un comité ou l'équivalent, constitué par le conseil d'administration de l'émetteur et composé d'administrateurs, qui est chargé de surveiller les processus comptables et de communication de l'information financière de l'émetteur et les audits, par son auditeur externe, de ses états financiers et, en l'absence d'un tel comité, le conseil d'administration de l'émetteur;

On y explique également que tous les membres du comité doivent obligatoirement être indépendants de l’organisation, soit « qu’il n’ait pas de relations importantes, directes ou indirectes, avec l’organisation ». On peut se référer aux sections 1.4 et 1.5 pour voir toutes les types de relations qui sont considérées importantes.

À la section 2, on définit les responsabilités du comité d’audit pour les entreprises cotées en bourse. Il est important de noter que toutes les entreprises sont maintenant dans l’obligation d’avoir un comité d’audit et que l’auditeur externe y fasse rapport directement. La supervision et la surveillance des travaux de l’auditeur externe est effectivement l’un de ses rôles principaux. En plus de sa supervision, il est chargé de la recommandation de l’auditeur externe au conseil d’administration ainsi que de sa rémunération. Il doit également approuver au préalable tous les services non liées à l’audit que l’émetteur externe doit rendre à l’organisation.

Le comité d’audit a plusieurs autres responsabilités dont les suivantes :

• Examiner les états financiers, les rapports de gestion et les communiqués concernant le résultat annuel et intermédiaire avant la publication
• Doit avoir la certitude que les procédures en place pour examiner la communication faite au public sont adéquates
• Établir des procédures concernant la réception, la conservation et le traitement des plaintes reçues au sujet de la comptabilité, des contrôles comptables internes ou de l'audit
• Établir des procédures concernant l'envoi confidentiel par les salariés des préoccupations touchant des points discutables en matière de comptabilité ou d'audit
• Doit examiner et approuver les politiques d'engagement de l'émetteur à l'égard des associés ou salariés, anciens ou actuels, de l'auditeur externe, qu'il soit ancien ou actuel

Au niveau de sa composition, le comité d’audit doit être composé d’au moins trois membres, tous membres du conseil d’administration. Ils doivent détenir assez de compétences financières pour lire et comprendre un jeu d’états financiers. De plus, la place des femmes dans les CA en général a également été soulevée après que les lecteurs aient lu mon billet sur la composition des CA. Les femmes représentent seulement aux alentours de 10% des membres encore aujourd’hui. Pour plus d’informations sur ce sujet, vous pouvez consulter le billet de mon collègue Patrick St-Pierre « Où sont les femmes sur les CA? ».

La vidéo suivant fait une récapitulation des responsabilités et des exigences sur le comité d'audit :

[1] http://www.lautorite.qc.ca/files//pdf/reglementation/valeurs-mobilieres/52-110/2011-01-01/2011jan01-52-110-vadmin-fr.pdf

Compétences et comités des CA

Comme il est mentionné dans mon billet « Le rôle du CA », les membres du conseil d’administration doivent faire partis de comités qui supervisent la performance de l’organisation. Ces comités s’occupent de la gouvernance sur des aspects plus précis et doivent faire leurs recommandations au conseil. On retrouve un comité de rémunération dans environ 92% des CA, un comité de gouvernance à 80% et le comité de vérification ou d'audit dans 100% de ceux-ci, étant donné les obligations légales (qui est abordé dans le billet "Comité d'audit : Rôles et difficultés dans les entreprises d'aujourd'hui") [1]. Toutefois, les entreprises créent parfois des comités qui sont reliés à leur secteur d’activité, soit sur l’environnement ou la santé et sécurité. Dans le document de l’ICCA [1], on indique que les comités devraient être formés de trois à cinq membres indépendants, bien qu’il y ait parfois un ou quelques administrateurs dirigeants.

Au niveau du comité de la rémunération, les administrateurs ont plusieurs responsabilités telles que mentionnées sur le site du Centre de la Gouvernance du Canada [2], que l’on retrouve sur l’image ci-après. Ils doivent notamment s’assurer que les programmes de rémunération sont alignés avec la mission et la stratégie de l’organisation.

Le comité de gouvernance, tant qu’à lui, a deux rôles principaux selon l’ICCA [1]. Tout d’abord, il doit définir l’approche de l’organisation face à la gouvernance et veiller à ce qu’elle donne suite aux exigences réglementaires. Deuxièmement, il doit jouer un rôle de « comité des candidatures », c’est-à-dire qu’il s’occupe de la composition et de la performance du conseil d’administration. À ce niveau, il doit « établir des critères de nomination au conseil, élaborer le processus de recrutement, identifie et recrute des candidats pour siéger au conseil, et évalue la performance du président du conseil, du conseil lui-même et des administrateurs. J’ai déposé un exemple de la liste des responsabilités du comité de gouvernance de Bombardier qui reflète bien la définition de celui-ci. Exemple - Comité de gouvernance - Bombardier

Puisque l'on m’a posé la question dans mon billet sur le rôle du CA, j’ai décidé d’aborder le sujet des compétences des membres de CA. Il est vrai que pour former ces comités et assurer une bonne performance des entreprises, les membres du CA doivent avoir des compétences particulières, y compris une bonne expérience, et les qualités personnelles requises. Toujours selon l’ICCA [1], les membres du conseil doivent détenir les compétences nécessaires pour s’acquitter de ses responsabilités au niveau de la stratégie. Lors du recrutement, les conseils doivent tenir compte des besoins de l’organisation et du développement de celle-ci, c’est-à-dire son stade de croissance. Au niveau des qualités personnelles, on recommande des administrateurs qui ont de l’intégrité, du courage, un bon jugement, de la perspective et une volonté d’apprendre. Il est également recommandé qu’un administrateur soit en mesure d’exposer leur opinion, d’avoir la volonté et la capacité d’écoute, de poser des questions et d’avoir de la souplesse et de la flexibilité.

[1]http://www.icca.ca/champs-dexpertise/gouvernance-strategie-et-gestion-des-risques/collection-a-lintention-des-administrateurs/index.aspx 

[2] http://www.corpgov.deloitte.com/site/canfre/comite-de-remuneration/ 

Comment remédier à la minorité de femmes parmi les postes de direction?

Dans un précédent  billet, il était question de la sous-représentation de la femme dans les postes de gestion des entreprises. En regard des avantages que confère une meilleure mixité aux postes décisionnels, les entreprises auraient beaucoup à gagner en augmentant le nombre de femmes dirigeantes. Par contre, une question importante demeure et la voici : À qui devrait appartenir la responsabilité de faire augmenter ce nombre de femmes et quelles mesures devraient être appliquées?

Selon moi, en 2014, il appartient aux entreprises et non plus au gouvernement d’intervenir pour essayer d’atteindre la parité homme-femme dans les postes de gestion. En effet, le gouvernement est déjà intervenu à l’aide de lois pour venir réduire beaucoup d’écarts dont étaient injustement victimes les femmes dans le monde du travail. Maintenant, je trouve qu’il est de la responsabilité des gestionnaires déjà en place dans les entreprises d’intervenir à ce niveau. En fait, ils sont les mieux placés pour mettre en place des mesures qui viendraient favoriser et aider les femmes à atteindre des postes de gestion. Les entreprises sont directement dans le cœur du problème et cela facilite leur compréhension des divers obstacles qui freinent l’avancement de la carrière des femmes. Selon moi, la caricature présentée ici montre bien le fait que les changements doivent provenir de l'organisation s'il l'on veut que les enjeux réels de ces changements soient bien compris. Par contre, je suis d'accord avec les auteures de la recherche "Où sont les femmes dans la direction des organisations"[1] lorsqu'elles affirment que les programmes d’accès à l’égalité en emploi déjà instaurés dans des entreprises ne sont pas suffisants pour atteindre rapidement une parité homme-femme. Sans être des solutions parfaites à ce problème, voici quelques mesures qui pourraient être appliquées dans les organisations :

• Réévaluer la charge de travail des postes de direction et les exigences pour postuler à ces derniers pour augmenter les conditions de travail et permettre une meilleure conciliation travail-famille.
• Augmenter la transparence et le caractère équitable du processus de gestion des ressources humaines.
• Influencer la culture organisationnelle pour faire de l’équité en emploi une valeur importante pour l’organisation. Il serait donc important que l’entreprise montre qu’elle a un engagement clair et constant en l’équité homme-femme en emploi pour que cette dernière soit atteinte et respectée.
• Former tout le personnel de l’entreprise sur l’équité en emploi et responsabiliser les « gestionnaires quant à l’atteinte des objectifs d’équité » [2]
• Viser la création de réseaux de soutien. Des programmes de tutorat, de coaching et de mise en réseau [3], qui seraient accessibles autant aux hommes qu’aux femmes, pourraient être officialisés dans les entreprises. Ces programmes viendraient aider les candidats dans la gestion de leur carrière.
  
  

Pour conclure, il existe différentes mesures que les gestionnaires des entreprises peuvent mettre en application pour favoriser un nombre plus important de femmes aux postes de haute direction. Les entreprises possèdent le pouvoir d’agir  et de changer les choses. Selon moi, il est de leur devoir d’intervenir maintenant. Dans une société prônant l’égalité homme-femme, il n’y a aucune raison justifiant le fait que les postes décisionnels ne se conjuguent qu’au masculin. Il est certain que presque toutes les mesures inscrites précédemment comportent des déboursés supplémentaires et des changements importants pour l’entreprise. On ne peut changer les mentalités et la culture d’une entreprise sans avoir recours à des mesures importantes. Par contre, les gestionnaires doivent voir cela comme un investissement important qui peut rapporter gros à long terme, car de nombreux avantages peuvent résulter d’une parité homme-femme à la tête des organisations.

[1] Hélène Lee-Gosselin et Hawo Ann, "Où sont les femmes dans la direction des organisations?" Chaire Claire-Bonenfant Femmes, Savoirs et Sociétés, Université Laval, [En ligne]. http://www.fss.ulaval.ca/cms_recherche/upload/claire_bon/fichiers/f_doc_synthese_femmes.pdf  (Page consultée le 11 février 2014)
[2] Ibid.

[3] (Janvier 2010), "Plus de femmes aux postes à responsabilité, Une clé de la croissance et de la stabilité économétrique, Commission Européenne", Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances, [En ligne] europa.eu/social/BlobServlet?docId=4746&langId=fr (Page consultée le 11 février 2014)

Quatre raisons pour qu'il y ait plus de femmes aux postes décisionnels

De nombreux avantages pour les entreprises, autant au niveau financier que non-financier, seraient reliés à la présence de femme à des postes décisionnels. Voici un résumé des principaux avantages répertoriés :

• Le principal avantage pour les entreprises concerne certainement leur rentabilité. En effet, plusieurs études ont montré que les entreprises présentant un comité de direction mixte présentaient une rentabilité supérieure. Les entreprises où il y aurait plus de femmes aux postes décisionnels auraient donc une meilleure performance financière. Ces résultats viennent renforcer la capacité des femmes « à accroître la rentabilité économique et financière » [1] des entreprises.
  
  
• Un institut de recherche a aussi démontré que les entreprises où il y avait plus de femmes à la haute direction auraient tendance à être plus responsables au niveau social et environnemental. Comme le souligne une chronique concernant les femmes dirigeantes [2], ce type d’entreprises feraient plus de contribution à des œuvres de bienfaisance que les entreprises où il y aurait moins de femmes dirigeantes.
  
  
• Une mixité des comités de haute direction favorise de meilleures prises de décisions, car il y aurait une diversité des opinions et des points de vue. En effet, selon une revue littéraire concernant les contributions de la femme à la performance [3], un plus grand nombre de femmes au poste de direction des entreprises favoriserait une plus grande diversité au sein des entreprises et cette diversité augmenterait la créativité et l’innovation. Ces deux concepts sont très importants lorsqu’il est question de création d’avantages concurrentiels.
  
  
• Les femmes auraient un style de gestion qui serait moins risqué que les hommes, car elles prendraient beaucoup moins de risques incalculables. Les bénéfices de l’entreprise seraient donc plus stables dans le temps. Également, elles porteraient plus attention à la collaboration et à la motivation et elles s’adapteraient plus facilement aux changements [4]. 
  
  

Comme on peut le constater, je trouve fortement que les entreprises auraient beaucoup à gagner à inclure un plus grand nombre de femmes aux postes de haute direction. Avec leur style de gestion différent et la diversité qu’apportent leurs opinions, les femmes dirigeantes pourraient représenter un avantage important dans la concurrence que se livrent les entreprises. 

[1] (22 janvier 2012), Les femmes améliorent les performances des entreprises, Atlantico, Un vent nouveau sur l'info, [En ligne]. http://www.atlantico.fr/decryptage/entrepreneur-performances-entreprises-femmes-osiez-aude-thuin-269860.html (Page consultée le 10 février 2014)

[2] Lysiane J. Baudu (8 aout 2013), "Les entreprises qui mettent des femmes à des postes de direction sont deux fois gagnantes. Et la société, dans son ensemble, aussi." TV5 Monde, [En ligne]. http://www.tv5.org/cms/chaine-francophone/Terriennes/Chroniques/A-la-rencontre-de-battantes-La-chronique-de-Lysiane-J.-Baudu/p-26443-Les-entreprises-qui-mettent-des-femmes-a-des-postes-de-direction-sont-deux-fois-gagnantes.-Et-la-societe-dans-son-ensemble-aussi.htm (Page consultée le 10 février 2014)

[3] "La contribution des femmes à la performance", Université Paris I, [En ligne]. http://cergor.univ-paris1.fr/docsatelecharger/docdares%20landrieux.pdf,(Page consultée le 10 février 2014)

[4] "Les femmes dirigent-elles autrement que les hommes?", Weka, l'observatoire romand du management pour dirigeants innovants, [En ligne],  http://www.portail-management.ch/praxistipp_view.cfm?nr=4294 (Page consultée le 10 février 2014)

Portrait des femmes dirigeantes

Un autre sujet incontournable en gouvernance d’entreprises est celui de la place de la femme parmi les postes de haute direction. Pour beaucoup de personnes, les inégalités entre les hommes et les femmes tendent à s’amenuiser grâce aux mesures d’égalité des salaires. Par contre, l’égalité homme-femme dans le monde du travail va beaucoup plus loin qu’une simple question d’argent. En effet, cette égalité englobe d’autres sujets aussi importants les uns que les autres comme celui de la place de la femme aux postes décisionnels des entreprises. En effet, selon un rapport [1] présenté à l’Assemblée parlementaire de la francophonie, dans la section du Québec, « les objectifs d’égalité entre les sexes en matière de représentation des femmes dans les postes décisionnels demeurent extrêmement difficiles à atteindre ».

Source : Note 1

Encore en 2014, les femmes sont encore considérées comme étant sous-représentées lorsqu’il est question des postes de haute direction. Plus précisément, selon des statistiques de l’organisme Catalyst présentées dans un rapport de 2012  de la Chaire Claire-Bonenfant, Femmes, Savoirs et Sociétés, de l’Université Laval [2], le pourcentage de femme possédant un poste décisionnel était de 13,5% au Canada et de 16,8% au Québec en 2009. Lorsqu’il est question de la fonction publique du Québec, les chiffres sont un peu plus intéressants avec une proportion de 30% des postes de haute direction qui seraient occupés par des femmes. En tant que citoyen d’une société prônant l’égalité des sexes, je trouve qu’il est encore inconcevable que les femmes ne soient pas plus présentes à la tête de nos organisations, que ce soit au niveau public ou privé. Avec une représentation de seulement 16,8% pour les femmes au Québec, la parité des sexes en matières de postes de direction est loin d’être possible dans un futur rapproché. Que pensez-vous de ces statistiques? Étiez-vous conscient de cette réalité avant de lire ce billet? 

[1] Lise Thériault, "La représentation des femmes dans les postes décisionnels; dans la haute direction des sociétés d’État et de la fonction publique, et dans les entreprises privées", Assemblé parlementaire de la francophonie, Section Québec, [En ligne]. http://apf.francophonie.org/IMG/pdf/2013_07_session_femmes_postesdecision.pdf (Page consultée le 10 février 2014)

[2] Hélène Lee-Gosselin et Hawo Ann, "Où sont les femmes dans la direction des organisations?" Chaire Claire-Bonenfant Femmes, Savoirs et Sociétés, Université Laval, [En ligne]. http://www.fss.ulaval.ca/cms_recherche/upload/claire_bon/fichiers/f_doc_synthese_femmes.pdf  (Page consultée le 10 février 2014)